Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng mang lại cảm giác kiểm soát mạnh mẽ cho nhân viên có thể thúc đẩy năng suất, cải thiện hiệu suất và giúp họ hài lòng hơn trong công việc. Một nghiên cứu được công bố trên tạp chí Psychological Science do Yona Kifer tại Đại học Tel Aviv thực hiện cho thấy tỷ lệ hài lòng của nhân viên với công việc cao hơn trung bình 26% khi họ được nắm giữ vị trí mang lại cảm giác quyền lực.

Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng, cảm giác quyền lực cũng có thể chuyển hóa thành một dạng cảm giác chân thực hơn và hạnh phúc hơn. Quyền lực sẽ khiến con người “sống thật với chính mình” hơn, cho phép họ tham gia vào các hành động phản ánh chân thực các giá trị mà họ trân quý.

Tiếp theo đó, cảm giác chân thực mang tính chủ quan này lại tạo ra một cảm giác an lành và hạnh phúc hơn.

Tuy nhiên, nghiên cứu của Gallup đã chỉ ra một con số đáng kinh ngạc khi có tới 70% người lao động Mỹ không cam kết gắn bó lâu dài với người sử dụng lao động. Theo ước tính của Gallup, những người sử dụng lao động phải chịu thiệt hại về năng suất tương đương 450-550 tỷ đô-la/năm do sự thờ ơ của chính họ gây ra.” Tôi cho rằng nguyên nhân chủ yếu là vì những người lao động đó không cảm nhận được rằng họ đang nắm giữ quyền lực.

Mặc dù sẽ thật tuyệt khi nghĩ rằng chúng ta có thể lặp lại một câu thần chú mỗi sáng để đem lại cảm giác kiểm soát, từ đó thúc đẩy hạnh phúc, tuy nhiên một nghiên cứu toàn cầu khác do Gallup thực hiện lại cho thấy trong số khoảng 600.000 công nhân ở một số ngành công nghiệp, các hoạt động hỗ trợ, ghi nhận, thường xuyên giao tiếp và thể hiện sự tin tưởng của lãnh đạo là yếu tố cần thiết để tạo ra một môi trường thịnh vượng – nơi các nhân viên tuyến đầu, những người làm việc trực tiếp với khách hàng cảm thấy họ được nắm quyền tự chủ để tạo ra sự khác biệt thực sự trong tổ chức. Nói cách khác, để lan truyền cảm giác quyền lực cho mọi người, từ đó xây dựng một môi trường gắn kết bền vững, bạn cần có sự hỗ trợ của toàn bộ hệ thống.

Ngược lại, theo các nhà nghiên cứu tại Đại học Illinois, các chương trình trao quyền theo hướng quản lý có cấu trúc quá chặt chẽ đi kèm với những sáng kiến cải tiến liên tục sẽ không thể phát huy hiệu quả do nhân viên dễ cảm thấy chúng chỉ mang tính ép buộc và ban lãnh đạo thường không chịu lắng nghe ý kiến đóng góp của họ về những ích lợi của các sáng kiến.

Thay vào đó, các nhà nghiên cứu phát hiện ra ngay cả những nhân viên sở hữu ít quyền lực nhất cũng sẽ cam kết tìm kiếm phương pháp giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn nếu được trao quyền tự chủ khi đưa ra quyết định và thực hiện các biện pháp cải tiến mà họ tin tưởng. Các nhà quản lý cần tăng cường vai trò của mình với tư cách là người huấn luyện, đưa ra định hướng và hỗ trợ, đồng thời tin tưởng các nhân viên tuyến đầu là những chuyên gia thực thụ và biết rõ những cải tiến nào sẽ hoạt động hiệu quả vì lợi ích cao nhất của toàn bộ tổ chức. Nghiên cứu của Gopesh Anand, Dilip Chhajed và Luis Delfin cho thấy nhân viên sẽ cống hiến hết mình vì tổ chức nếu họ được trao quyền tự chủ trong công việc hằng ngày và tin tưởng vào sự hỗ trợ từ các nhà lãnh đạo. Cảm giác quyền lực và sự tin tưởng đến từ hai phía trong quá trình lãnh đạo sẽ thúc đẩy hành vi chủ động của nhân viên tuyến đầu, vì họ có thể phải chịu trách nhiệm không ngừng tìm kiếm các phương thức cải thiện công việc hằng ngày để giúp tổ chức hoạt động hiệu quả.

Mặc dù những nỗ lực giúp nhân viên cảm thấy được tự quyết và được tin cậy trong toàn bộ công ty có thể mang tới lợi ích tối đa trong cam kết của nhân viên, tuy nhiên các nhà quản lý có thể bắt đầu từ chính các thành viên trong nhóm của mình. Khuyến khích nhân viên chia sẻ quan điểm về các vấn đề quan trọng, ủy quyền và chia sẻ quyền lãnh đạo, giao nhiệm vụ quản lý, thường xuyên giao tiếp và chấp nhận những sai lầm để học hỏi đều có thể giúp trao quyền cho nhân viên và khiến họ trở thành những cá nhân suy nghĩ độc lập, không ngại chấp nhận rủi ro và chủ động góp phần phát triển tổ chức.

Thăng chức cho mọi nhân viên lên vị trí lãnh đạo là điều không cần thiết và cũng rất khó thực hiện. Tuy nhiên, một nhà quản lý giỏi có thể đưa ra những lựa chọn giúp tạo ra một môi trường được trao quyền mà không cần đến chức danh. Mặc dù chúng ta đều biết rằng con người luôn khao khát địa vị cao hơn, M. Ena Inesi tại Trường Kinh doanh London phát hiện ra rằng quyền tự quyết cũng quan trọng không kém. Trong một nghiên cứu của cô, những người tham gia được chia thành hai nhóm – cảm thấy có quyền và cảm thấy bất lực. Cô khuyến khích những người tham gia nghiên cứu thể hiện cảm xúc chân thực nhất của mình. Sau đó, họ phải lựa chọn mua sắm ở một cửa hàng gần đó với rất ít mặt hàng hoặc một cửa hàng xa hơn nhưng với nhiều mặt hàng hơn. Khi những người tham gia cảm thấy bất lực, họ khao khát có nhiều lựa chọn hơn. Trong khi đó, những người tham gia với cảm giác quyền lực vẫn thấy hài lòng dù có ít sự lựa chọn hơn. Inesi cho biết: “Hãy tưởng tượng một người đang nắm giữ vị trí cấp thấp một tổ chức nào đó. Bạn có thể làm cho một người dường như đang bất lực có những cảm nhận tốt đẹp hơn về công việc và nhiệm vụ bằng cách đưa ra một số lựa chọn trong cách thức thực hiện công việc hoặc về dự án đang tiến hành.”

Mọi người cần tin tưởng vào khả năng kiểm soát tình hình của bản thân, đặc biệt là trong những giai đoạn thay đổi và không chắc chắn, hoặc họ có thể áp dụng điều mà nhà tâm lý học Martin Seligman tại Đại học Pennsylvania gọi là “bất lực tập nhiễm”, trong đó họ sẽ dừng lại mọi nỗ lực trong công việc. Cũng đồng quan điểm trên, Giáo sư tâm lý học Ellen Langer của Đại học Harvard đã tiến hành nghiên cứu về sự tỉnh thức và lựa chọn, ông phát hiện ra việc mang đến cho mọi người những lựa chọn trong môi trường của họ thực sự giúp kéo dài tuổi thọ.

Tom Peters từng nói: “Các nhà lãnh đạo đích thực sẽ không tạo ra những nhân viên trung thành; họ sẽ tạo ra nhiều nhà lãnh đạo hơn” Trao cho nhân viên quyền tự chủ thực sự và giúp họ cảm thấy mạnh mẽ hơn không chỉ là cơ hội tốt nhất giúp giải quyết xu hướng thờ ơ và thiếu gắn kết với tổ chức, mà còn là trọng tâm trong chiến lược cạnh tranh hiện đại.

——

Trích “Quyền Lực & Tác Động”

Huy Nguyễn dịch

NXB Công Thương, 2021