Giám đốc một hãng tư vấn kể với tôi, khi học trong trường kỹ thuật, ông ta có số điểm trung bình thấp nhất nhưng khi gia nhập quân đội và vào trường sỹ quan, ông ta đã đứng đầu lớp. “ Vấn đề chính là bạn đối xử với chính bạn thế nào, ứng xử hài hòa với mọi người, làm việc theo nhóm và có tinh thần lãnh đạo. Đó là tất cả những gì mà tôi thấy đúng đắn trong thế giới công việc”, ông nói.

Nói một cách khác, điều quan trọng ở đây là làm thế nào để trở nên lanh lẹ. Trong cuốn sách này, tôi tập trung trước hết vào vấn đề giáo dục mặc dù có một chương ngắn có liên quan đến công việc và cuộc sống nghề nghiệp. Điều khiến tôi thực sự ngạc nhiên và thích thú là đã nhận được rất nhiều sự quan tâm từ cộng đồng doanh nghiệp. Để đáp lại hàng ngàn bức thư, fax, và cả điện thoại yêu cầu nói chuyện và tư vấn, tôi đã thực hiện một chuyến công du trên khắp thế giới, nói chuyện với hàng ngàn người, từ các Tổng giám đốc điều hành (CEO) cho tới các thư ký về ý nghĩa của “ Trí tuệ xúc cảm” trong công việc.

Tôi đã được nghe rất nhiều những phản hồi giống nhau. Những người như các nhà tư vấn kinh doanh giỏi với GPA (điểm tổng kết học tập trung bình) thấp nói với tôi rằng họ tìm thấy cách thức tạo ra sự hoàn hảo trong công việc từ Trí tuệ xúc cảm chứ không từ sự thông thạo về chuyên môn hay từ sách vở. Họ còn nói răng quyển sách của tôi cũng giúp người đọc cảm thấy yên tâm khi thẳng thắn phản ánh ý kiến do những bất cập của cảm xúc có thể gây ra cũng như đặt ra một vấn đề: một chuyên gia là phải tính được mọi khả năng. Họ còn cho biết giờ họ còn có cách nghĩ mới về những gì mà họ sẻ thực hiện tại nơi làm việc của mình.

Nhiều người trong số họ cũng rất thành thật khi đề cập đến những vấn đề vượt khỏi tầm kiểm soát của công tác quan hệ công chúng (PR-Public Relation). Ngoài ra, còn nhiều vấn đề khác cũng khó giải quyết (như hàng tá biểu hiện của cảm xúc được đề cập bên ngoài bản sắc của cá nhân hay của tổ chức). Tuy nhiên, cũng có rất nhiều người khác đã nói về thành công của mình, khẳng định giá trị thực tiễn khi làm việc với trí tuệ xúc cảm.

Thế là bắt đầu hai năm tìm hiểu thông tin để viết nên cuốn sách này. Nỗ lực viết nên cuốn sách cũng đồng nghĩa với rất nhiều nỗ lực thực sự trong nghề nghiệp của tôi. Ngay từ đầu, tôi đã dùng nghiệp vụ báo chí để tìm số liệu và đưa ra kết luận cá nhân. Tôi cũng đã sử dụng kiến thức của một nhà tâm lí học để đưa ra một xem xét thấu đáo về nghiên cứu chứng tỏ vai trò quan trọng của Trí tuệ xúc cảm đối với cá nhân, nhóm người hay một tổ chức. Tôi cũng đã thực hiện hay đạt được một số phân tích khoa học mới về các dữ liệu thu được từ hàng trăm công ty để thành lập một phương pháp đo chính xác nhằm định lượng giá trị của trí tuệ xúc cảm.

Nghiên cứu này đã đưa tôi trở lại với nghiên cứu mà tôi đã từng tham gia khi còn học cao học và sau đó làm giảng viên tại trường Đại học Harvard. Nghiên cứu đó cũng là một phần trong thách thức ban đầu đối với việc tìm hiểu sự thần bí của IQ. Mặc dù nghiên cứu đó đã thất bại nhưng ít nhất đã chứng minh cho mọi người biết rằng để có thành công thì yếu tố trí tuệ thôi chưa đủ. Nghiên cứu này cũng giúp hình thành nên một ngành mới chuyên phân tích về các khả năng thật sự khiến con người đạt được thành công trong công việc và trong bất cứ tổ chức nào. Cũng thật ngạc nhiên khi các phát hiện đều khẳng định rằng: chỉ số IQ chỉ đứng thứ hai sau yếu tố Trí tuệ xúc cảm hay độ nhạy cảm trong việc xác định thành công trong công việc.

Các nghiên cứu được tiến hành một cách độc lập do hàng chục các chuyên gia của 500 tổ chức từ các tập đoàn , cơ quan chính phủ và các tổ chức phi chính phủ trên khắp thế giới. Tất cả đều đưa ra các kết luận tương tự. Thêm một điều nữa là các phát hiện của họ rất thuyết phục bởi họ đã tránh các thành kiến và những suy nghĩ đã trở nên cố hữu trong đời sống công việc dưới gốc độ cá nhân hay tổ chức. Các kết luận của họ đều chỉ ra tầm quan trọng của Trí tuệ xúc cảm đối với sự thành công trong công việc ở bất kì lĩnh vực nào.

Tôi có thể chắc chắn rằng, các kết luận trên không hề mới đối với các tổ chức nghề nghiệp hiện nay. Nhưng cách thức mà con người quản lý các công việc liên quan đến bản thân và với những người xung quanh họ mới chính là nhân tố chính duy trì các lý thuyết quản lý cổ điển. Vậy, cái mới ở đây là: Mặc dù những nghiên cứu theo lối kinh nghiệm trong 25 năm đã cho chúng ta thấy ảnh hưởng của Trí tuệ xúc cảm đến sự thành công nhưng chúng ta đã không biết về độ chính xác của các nghiên cứu đó là bao nhiêu.

Ngoài ra, qua nhiều thập kỷ nghiên cứu tâm sinh lý học, tôi đã dõi theo các phát hiện quan trọng trong môn khoa học thần kinh. Những gì thu được cho phép tôi đưa ra một cơ sở ban đầu trong lĩnh vực nghiên cứu về bộ não với Trí tuệ xúc cảm. Nhiều doanh nhân vốn đã hoài nghi về các kết luận của ngành tâm lý học và tỏ ra thận trọng với các lý thuyết phổ biến đến và đi nhưng khoa học thần kinh đã chứng minh một cách rõ ràng rằng tại sao Trí tuệ xúc cảm lại quan trọng đến thế.

Các trung tâm não bộ điều hành cảm xúc giúp phát triển các kỹ năng cần thiết trong việc quản lý một cách hiệu quả bản thân chúng ta và giao tiếp thành thục trong đời sống xã hội. Vì vậy, khi các kỹ năng này được thực hiện thì đó chính là một di sản cho sự tồn tại và sự thích nghi của chúng ta.

Theo môn khoa học thần kinh thì phần cảm xúc này của não bộ sẽ tiếp thu khác hẳn so với cơ chế suy nghĩ của bộ não. Phát hiện này chính là yếu tố then chốt trong việc phát triển cuốn sách này của tôi và đưa tôi đến thách thức với quan niệm cũ về cách thông thường trong vấn đề đào tạo nhân viên và phát triển công ty.

Tôi cũng chẳng biết rằng tôi không hề đơn độc trong khi đương đầu với thách thức này. Trong suốt hai năm trước, tôi đã hợp tác với tổ chức nghiên cứu EI ( Consortium For Research on Emotional Intelligence in Organizitions) – bao gồm một nhóm các nhà nghiên cứu từ các trường đào tạo về kinh doanh, từ chính phủ liên bang và từ các ngành công nghiệp. Nghiên cứu của chúng tôi đã chỉ ra những điểm yếu đáng chỉ trích trong đào tạo về các kỹ năng nghe và lãnh đạo đối với việc thành lập các nhóm và đối phó với sự thay đổi.

Hầu hết các chương trình giáo dục đều chỉ là các mô hình mang tính học thuật nhưng lại gây ra những hiểu lầm nghiêm trọng, lãng phí hàng triệu giờ đồng hồ và hàng tỷ đô la. Những gì cần thiết bây giờ là một cách nghĩ hoàn toàn mới về cách thức làm thế nào để con người nâng cao Trí tuệ xúc cảm của họ.

Quan Niệm Sai Về Xúc Cảm

Khi tôi đi khắp thế giới để nói chuyện và tư vấn cho lãnh đạo của các doanh nghiệp, tôi đã gặp phải một số những nhầm lẫn rất phổ biến về trí tuệ xúc cảm. Đầu tiên, tôi xin làm rõ những nhầm lẫn phổ biến nhất. Thứ nhất, Trí tuệ xúc cảm không đơn thuần là “sự tử tế” thậm chí tại những thời điểm quyết định nó không đòi hỏi “sự hoàn hảo” đặc biệt là khi chúng ta phải thẳng thắn đối mặt với một sự thật không dễ chịu gì nhưng lại không thể tránh khỏi. Và tốt hơn hết là chúng ta nên tránh những tình huống như thế.

Thứ hai, Trí tuệ xúc cảm không có nghĩa là để cho mọi người tự do và có cảm giác “hãy để mọi thứ tự nhiên” mà nó có nghĩa là phải kiểm soát được tình cảm để chúng bộc lộ một cách thích hợp và hiệu quả, khuyến khích được những người xung quanh hợp tác ăn ý với nhau để đạt đến mục tiêu chung.

Ngoài ra, không hề tồn tại thực tế là Trí tuệ xúc cảm của nữ giới tốt hơn nam giới hay ngược lại. Điều này không đúng bởi mỗi chúng ta đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng. Có một số người trong chúng ta có thể có sự đồng cảm hơn nhưng lại thiếu những khả năng để thoát khỏi những của chính mình, còn một số khác thì lại có khả năng để điều chỉnh tốt tâm trạng của bản thân nhưng lại bị lạc lõng trong cộng đồng của mình.

Tuy nhiên, có một sự thật là cả nam và nữ đều có những điểm mạnh và điểm yếu chung xét theo giới. Một nghiên cứu về Trí tuệ xúc cảm được thực hiện trên hàng nghìn người cả nam và nữ chỉ ra rằng nói chung, phụ nữ có khả năng tốt hơn trong việc nhận thức được cảm xúc của bản thân, tỏ ra thông cảm hơn và giỏi hơn trong việc chia sẻ giữa cá nhân với nhau. Còn nam giới thì tự tin và lạc quan hơn, chấp nhận sự thay đổi dễ hơn và tự giải tỏa căng thẳng tốt hơn.

Nhìn chung, nam và nữ có nhiều điểm tương đồng hơn là sự khác biệt. Một số người đàn ông cũng có được những khả năng cảm thông như những người phụ nữ nhạy cảm nhất và cũng có những phụ nữ có khả năng chống lại sự căng thẳng tốt như những người đàn ông kiên cường nhất. Do vậy, khách quan mà nói, nhìn vào phẩm chất chung của nam và nữ, thì điểm mạnh và điểm yếu ngang nhau nên xét về Trí tuệ xúc cảm thì không có sự khác biệt về giới tính.

Một điểm sau cùng mà tôi cũng muốn làm rõ ràng là Trí tuệ xúc cảm của chúng ta không phụ thuộc vào yếu tố di truyền hay chỉ phát triển trong thời kỳ niên thiếu. Không giống như IQ vốn thay đổi rất ít sau khi chúng ta trưởng thành, Trí tuệ xúc cảm là khả năng mà bạn có thể tự học hỏi được và ngày càng sắc sảo hơn trong quá trình sống tức là được tích lũy dần kinh nghiệm của chúng ta. Nói tóm lại độ Trí tuệ xúc cảm của chúng ta có thể tăng lên. Trên thực tế, nhiều nghiên cứu đã theo dõi khả năng Trí tuệ xúc cảm của con người qua thời gian và thấy rằng con người ngày càng tốt hơn về khả năng này bởi họ giỏi hơn trong việc kiểm soát tình cảm và sự bốc đồng của mình, tự khuyến khích bản thân và ngày càng cảm thông hơn với người khác cũng như khéo léo hơn trong giao tiếp với cộng đồng. Có một từ có thể miêu tả về Trí tuệ xúc cảm là: tính thuần thục.

Trí Tuệ Xúc Cảm- Sự Thiếu Ưu Tiên

Hiện nay, ngày càng có nhiều công ty thấy rằng khuyến khích khả năng Trí tuệ xúc cảm ở người lao động là yếu tố sống còn của bất kỳ triết lý quản lý nào. Một Giám đốc của Telia – một công ty truyền thông của Thụy Điển nói rằng: “Bạn không thể chỉ cạnh tranh bằng sản phẩm của mình nữa mà còn cả bằng khả năng dùng người của bạn”. Linda Keegan, Phó giám đốc điều hành Bộ phận Phát triển của Citibank cũng nói với tôi: “Trí tuệ xúc cảm là tiền đề gốc của mọi khóa đào tạo quản lý”.

Có rất nhiều sự khẳng định về sự cần thiết của Trí tuệ xúc cảm trong công việc như sau:

 Giám đốc của một của một cửa hàng với hàng trăm nhân viên trong ngành công nghiệp không gian vũ trụ kể với tôi rằng, một trong những khách hàng chính của ông ta là công ty Allied- Signal yêu cầu ông ta và các nhân viên phải được đào tạo theo phương pháp khá phổ biến “vòng tròn chất lượng”. Ông ta nói: “Họ muốn chúng tôi phải làm việc theo đội tốt hơn, điều này thật tuyệt nhưng chúng tôi thấy để đạt được nó rất khó vì làm sao bạn có thể là một đội nếu bạn không ở một nhóm trước? Và để duy trì một nhóm chúng ta cần nâng cao độ Trí tuệ xúc cảm của chúng ta”.

 Giám đốc Siemens AG, một tập đoàn của Đức cũng kể với tôi: “Công ty chúng tôi hoạt động rất hiệu quả trong việc tăng lợi nhuận bằng các phương pháp như thiết kế lại và đẩy nhanh vòng đời của một sản phẩm mới. Tuy nhiên, kể cả những thành công lớn này thì đường cải tiến của chúng tôi vẫn không thay đổi đang rất phẳng. Chúng tôi nhận ra rằng cần phải sử dụng nguồn nhân lực của mình tốt hơn – tức là tối đa hóa tài sản con người để làm cho đường cải tiến tăng trở lại. Do đó, hiện chúng tôi đang nổ lực làm tăng khả năng Trí tuệ xúc cảm của các nhân viên trong

 Một cựu Giám đốc dự án của công ty Ford Motor kể lại cách thức mà ông sử dụng phương pháp “học qua tổ chức” do trường quản lý Sloan thuộc Viện Công nghệ Massachusett phát triển trong việc thiết kế lại Lincoln Continental. Ông này còn nói được đào tạo về Trí tuệ xúc cảm là một sự kiện lớn sánh với sự kiện Chúa ra đời trong cuộc đời ông ta. Ông ta còn nói thêm : “Đó chính xác là những khả năng mà chúng tôi cần phải có để trở thành một tổ chức đào tạo hiệu quả”.

Một cuộc điều tra năm 1997 về những tập quán chuẩn của các tập đoàn lớn được tiến hành bởi Ban Xã Hội về Đào tạo và Phát Triển của Mỹ chỉ ra rằng: bốn trong năm công ty trong cuộc điều tra đang cố gắng khuyến khích khả năng Trí tuệ xúc cảm trong nhân viên của họ thông qua đào tạo, qua việc đánh giá hiệu quả công việc và qua việc tuyển dụng.

Đến đây, có thể bạn lại hỏi nếu thế thì tại sao tôi còn viết quyển sách này. Lý do là rất nhiều thậm chí là hầu hết các nỗ lực của các tổ chức nhằm khuyến khích Trí tuệ xúc cảm đều tỏ ra không hiệu quả, gây lãng phí một lượng lớn thời gian, năng lượng và tiền bạc. Ví dụ như một cuộc nghiên cứu có tính hệ thống nhất về lợi ích của các khoảng đầu tư dành cho các khóa đào tạo lãnh đạo (mà bạn sẽ được biết chi tiết ở Phần 4) chỉ ra rằng một cuộc hội thảo quan trọng của các nhà điều hành cao cấp kéo dài nhiều tuần lại không đạt hiệu quả xét trên các đóng góp của họ.

Các doanh nghiệp đang phải đối mặt với một thực tế là thậm chí các khóa đào tạo đắt nhất cũng không thể đạt được mục tiêu và thật tiếc điều này lại thường xảy ra. Sự bất cập này chính là hậu quả của việc bỏ qua yếu tố Trí tuệ xúc cảm của cá nhân và tổ chức trong các chiến lược cạnh tranh.

Tại Sao Hiện Nay Trí Tuệ Xúc Cảm Lại Trở Thành Vấn Đề Của Các Doanh Nghiệp?

Người điều hành của một công ty công nghệ sinh học ở California tự hào nói về lí do khiến công ty của ông ta luôn có một công nghệ tối tân là: không một thành viên nào của công ty bao gồm cả ông ta có văn phòng cố định mà thay vào đó mỗi người luôn mang theo máy tính xách tay đã được kết nối với tất cả mọi thành viên của trung tâm. Đó chính là văn phòng di động của họ. Ngoài ra, nội dung công việc của họ cũng không cố định, các thành viên làm việc trong các nhóm đa chức năng. Theo ông ta thì môi trường làm việc như vậy à điều kiện thuận lợi cho sáng kiến. Thông thường, mỗi người ở công ty này làm việc bảy mươi và tám mươi giờ mỗi tuần.

Tôi có hỏi ông ta: “Các anh có gặp phải vấn đề gì không?”

Ông ta quả quyết: “Chúng tôi không gặp phải bất kì vấn đề gì.”

Đó chỉ là một sự dối trá. Một lần tôi được tự do nói chuyện với các nhân viên ở đây và thực sự là: nhịp độ làm việc ở đây đốt cháy tình cảm của mọi người và cuộc sống riêng của họ bị xâm phạm. Mặc dù mỗi người có thể nói chuyện qua máy tính với tất cả mọi người khác nhưng họ đều cảm thấy chẳng ai thật sự lắng nghe mình.

Con người rất cần sự liên kết, sự cảm thông và giao tiếp rộng rãi.

Hiện nay, mỗi công việc đề cần phải tính tới điều kiện làm việc, các nhu cầu trên của con người sẽ ảnh hưởng hơn bao giờ hết đến hiệu quả công việc. Hơn thế nữa, những sự thay đổi lớn lại diễn ra liên tục. Cải tiến kĩ thuật, cạnh tranh toàn cầu và sức ép của các nhà đầu tư lớn chính là nguyên nhân của sự thay đổi liên tục này.

Một thực tế khác khiến khả năng Trí tuệ xúc cảm trở nên quan trọng hơn là: Khi các tổ chức bị thu nhỏ lại bởi làn sóng giảm quy mô thì những người được giữ lại phải có tinh thần trách nhiệm hơn, có những cải thiện trong công việc rõ rệt hơn. Họ cần phải biết giấu đi sự nóng nảy và sự nhút nhát. Lúc này, những kỹ năng như kiểm soát tình cảm, giải quyết bất đồng, làm việc theo nhóm và kỹ năng lãnh đạo lại tỏ ra cần thiết hơn bao giờ hết.

Thêm vào đó, toàn cầu hóa lực lượng lao động cũng khiến cho Trí tuệ xúc cảm trở nên quan trọng hơn trong các nước phát triển. Ở đó, mức lương cao hơn, nếu có, phụ thuộc vào năng suất mới. Và năng suất mới này không chỉ phụ thuộc vào sự cơ cấu lại và tiến bộ của công nghệ như trường hợp của công ty công nghệ sinh học ở California, sự sắp xếp hợp lí hơn và những cải tiến khác thường đưa lại các vấn đề mới. Và chính những vấn đề này đòi hỏi sự cần thiết của Trí tuệ xúc cảm.

Khi công việc thay đổi thì những nét đặc trưng cũng phải cải tiến. Các dữ liệu nghiên cứu về khả năng của những nhân vật kiệt xuất trên các lĩnh vực trong nhiều thập kỉ chỉ ra rằng hai khả năng ảnh hưởng ít đến thành công của họ trong thập kỉ 70 của thế kỉ trước lại trở nên đặc biệt quan trọng trong thập kỉ 90 đó là: thành lập nhóm làm việc và ứng biến với sự thay đổi. Và những khả năng mới đã bắt đầu xuất hiện như những nét tiêu biểu của các nhân vật này. Sự thay đổi là chất xúc tác và đa dạng hóa là đòn bẫy. Những thách thức mới đòi hỏi những khả năng mới.

Trích: Trí tuệ xúc cảm Ứng Dụng Trong Công Việc
Tác giả: Daniel Goleman
Dịch giả: Phương Linh, Minh Phương, Phương Thúy
Nhà xuất bản: Tri Thức, Năm 2007

Tags: Khoa học và tôn giáo, Phát triển bản thân